Terugkeer in werk bij huidige werkgever bij een tweede-spoortraject: vaker mogelijk dan je denkt

Door: Renate Vijftigschild, re-integratiecoach People in Place

Als je langer dan één jaar ziek bent en er geen vooruitzicht is dat je binnen drie maanden weer volledig aan het werk kunt, dan moet een tweede-spoortraject worden ingezet. Dit betekent dat je niet alleen kijkt naar re-integratie bij je eigen werkgever (spoor 1), maar ook naar mogelijkheden bij een andere werkgever (spoor 2).

Wat veel mensen niet weten, is dat spoor 1 en 2 tegelijk lopen. Ook tijdens een tweede-spoortraject blijft de mogelijkheid bestaan om terug te keren bij je eigen werkgever, mits dat verantwoord en haalbaar is. Sterker nog, meer dan een derde van de tweede-spoortrajecten die ik begeleid, eindigt in een succesvolle terugkeer naar de oorspronkelijke werkgever.

Er zijn veel verschillende redenen waarom iemand in een tweede spoor-traject terechtkomt. Elke situatie is uniek en vraagt om maatwerk in de begeleiding. In mijn rol als re-integratiecoach pas ik mijn aanpak aan op de behoeften van de werknemer én de mogelijkheden binnen de organisatie. Hieronder deel ik een aantal praktijkvoorbeelden van trajecten waarbij mensen, ondanks langdurig verzuim, toch succesvol zijn teruggekeerd naar hun eigen werkgever.

1. Terugkeer na medische ingreep: van onzekerheid naar perspectief

Een werkneemster kwam bij mij in een tweede-spoortraject, omdat ze langer dan een jaar ziek was en nog geen zicht had op volledig herstel binnen drie maanden. Tegelijkertijd stond er een medische ingreep gepland, waarna haar herstel positief werd ingeschat. Haar wens was duidelijk: zo snel mogelijk terug naar haar eigen werk.

Mijn rol als re-integratiecoach was in dit geval vooral om haar wegwijs te maken in de regels rondom de Wet Poortwachter en spoor 2. Veel werknemers vinden de verplichte sollicitatieactiviteiten in spoor 2 onnodig of verwarrend, zeker als ze verwachten terug te keren. Door haar uit te leggen waarom deze stappen nodig waren, kon ze hier beter mee omgaan.

De tweede spoor-activiteiten waren in feite een vangnet: stel dat ze haar uren of werkzaamheden niet kon volhouden, dan had ze een alternatief traject klaarstaan. Uiteindelijk bleek het schrijven van sollicitatiebrieven puur een formele stap, want na haar herstel kon ze weer volledig terug in haar eigen functie.

2. Burn-out en werkhervatting: stap voor stap terug naar kantoor

Een werknemer met een burn-out startte in het tweede jaar van ziekte een tweede spoor-traject. Gelukkig was hij al zover dat hij weer kon beginnen met uren opbouwen. Met burn-outklachten is het cruciaal om dit heel geleidelijk te doen en goed te kijken naar prikkelbelasting.

Zijn werkplek bevond zich in een drukke omgeving, wat in het begin te veel kon zijn. Daarom begon hij thuis met het opbouwen van uren en verplaatste hij dit later stapsgewijs naar kantoor. Eerst op rustige momenten, later steeds meer op reguliere werktijden.

In dit traject speelde naast re-integratie ook persoonlijke ontwikkeling een grote rol. We werkten aan inzicht in zijn kwaliteiten en valkuilen, en door coaching en testen hielp ik hem om beperkende overtuigingen los te laten. Dit zorgde ervoor dat hij niet alleen terugkeerde in zijn functie, maar ook sterker en zelfbewuster dan voorheen.

3. Re-integratie als kans om nieuwe mogelijkheden te verkennen

Loopbaanoriëntatie is eigenlijk altijd onderdeel van een re-integratietraject, maar soms ligt de nadruk daar sterker op. Bijvoorbeeld wanneer iemand niet alleen bezig is met herstel, maar ook nieuwsgierig is naar andere mogelijkheden voor de toekomst.

Zo begeleidde ik een cliënte die al jarenlang met plezier bij haar werkgever werkte. Ze stond open voor terugkeer, maar gaf ook aan benieuwd te zijn naar andere functies die bij haar zouden kunnen passen. In haar geval voelde de verzuimsituatie niet als iets dat haar beperkte, maar juist als een aanleiding om breder te kijken.

Omdat haar herstel goed verliep en ze met een open blik naar haar loopbaan keek, kon ik haar in dit traject vooral begeleiden als loopbaancoach. We verkenden haar kwaliteiten, drijfveren en interesses. Uiteindelijk koos ze ervoor om terug te keren naar haar oude functie, maar dan wel met nieuwe inzichten én frisse energie.

4. Interne herplaatsing binnen een grote organisatie

In grotere organisaties zijn er vaak meer mogelijkheden voor interne doorstroom of functiewisselingen — als de vaardigheden en belastbaarheid van de werknemer dat toelaten.

Zo begeleidde ik een pedagogisch medewerker in een ziekenhuis die door omstandigheden niet terug kon keren naar haar oorspronkelijke afdeling. Het ziekenhuis bood zelf een aantal interne werkervaringsplaatsen aan op verschillende afdelingen. Mijn rol in dit traject was om haar te ondersteunen bij het voorbereiden van sollicitatiegesprekken, het opstellen van motivatiebrieven als dat nodig was, en om met de werkgever te overleggen over de mogelijkheden binnen de organisatie.

Daarnaast hielden we samen in de gaten hoe belangrijk het tweede spoor nog was, mocht het intern tóch niet lukken. Uiteindelijk vond zij een plek op een andere afdeling waar ze goed tot haar recht kwam — een mooie uitkomst van een traject waarin samenwerking centraal stond.

5. Een andere functie binnen dezelfde organisatie

Soms is terugkeer naar de oude functie fysiek niet meer mogelijk, maar is er nog wel een toekomst binnen dezelfde organisatie. Dit was het geval bij een werknemer die werkte als gastvrouw en terreinbegeleider op een vakantiepark. Door knieproblemen kon ze haar functie niet meer uitvoeren, ook niet na een operatie. Toch wilde ze graag binnen de organisatie blijven werken.

Samen onderzochten we waar ze écht energie van kreeg. De uitkomst? Het was niet zozeer de specifieke functie, maar de organisatie zelf waar ze zich thuis voelde. Uiteindelijk konden we samen met de werkgever een duurzame oplossing vinden: ze kreeg een baan achter de receptie. Dit maakte dat ze haar loopbaan kon voortzetten bij haar vertrouwde werkgever, maar op een manier die fysiek haalbaar was.

Conclusie: spoor 2 betekent niet altijd afscheid nemen

Zoals deze voorbeelden laten zien, is een tweede-spoortraject geen definitief afscheid van de eigen werkgever. Sterker nog, in veel gevallen lukt het om terug te keren, in de oude functie of in een nieuwe rol binnen hetzelfde bedrijf.

Toch zie ik dat veel werkgevers wachten tot week 52 om een tweede-spoortraject op te starten, terwijl eerder actie ondernemen meer kansen biedt. Daarom begeleid ik ook werknemers in een eerste-spoortraject, zodat we al binnen het eerste jaar van ziekte zoeken naar re-integratiemogelijkheden. Zeker bij burn-out en stress-gerelateerde klachten is hier veel winst te behalen.

Wil je weten hoe je re-integratie op tijd en effectief kunt aanpakken? Neem gerust contact op, dan kijk ik graag mee naar de mogelijkheden. 💡