Eigenaar People in Place
In het kort
- Werkgevers zijn wettelijk verplicht om tot 104 weken loon door te betalen bij ziekte.
- In het 1e ziektejaar is dat vaak 100%, in het 2e jaar meestal 70%, afhankelijk van cao of afspraken.
- In sommige cao’s geldt: ook in het 2e ziektejaar 100% doorbetalen.
- Na 2 jaar stopt de loondoorbetaling en volgt mogelijk een WIA-aanvraag.
- Bij onvoldoende re-integratie kan een werkgever verplicht worden om langer door te betalen (loonsanctie).
- Ook bij re-integratie tweede spoor is loondoorbetaling verplicht.
- In sommige situaties mag een werkgever loon inhouden – maar alleen bij duidelijke redenen én correcte vastlegging.
Wanneer een medewerker zich ziekmeldt, is dat vaak het begin van een intensief proces. Niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever. Eén van de belangrijkste vragen die dan opkomt is: hoe zit het met de loondoorbetaling bij ziekte?
In deze blog leggen we uit wat de wettelijke regels zijn, hoe het zit in het tweede ziektejaar en hoe dit werkt in combinatie met re-integratie en de Ziektewet.
Loondoorbetaling bij ziekte: de basis
Werkgevers zijn verplicht om het loon van zieke medewerkers gedurende maximaal 104 weken door te betalen. Meestal gaat dit volgens de volgende opbouw:
- 1e ziektejaar: doorgaans 100% loondoorbetaling
- 2e ziektejaar: minimaal 70%, tenzij anders vastgelegd in de cao of het arbeidscontract
In sommige sectoren of organisaties geldt dat ook in het 2e ziektejaar 100% van het loon wordt doorbetaald. Dit moet dan wel expliciet zijn afgesproken. Het is dus belangrijk om altijd na te gaan wat er in de cao of arbeidsovereenkomst staat.
Wanneer mag je als werkgever loon inhouden?
In principe is loondoorbetaling bij ziekte verplicht. Toch zijn er situaties waarin een werkgever tijdelijk het loon mag stopzetten of inhouden. Dat mag alleen:
- Als de medewerker zich niet aan controlevoorschriften houdt
- Als er onvoldoende medewerking is aan het re-integratietraject
- Als de werknemer weigert passende arbeid te verrichten
Het is cruciaal dat deze situaties goed worden vastgelegd in het verzuimdossier en dat de werknemer tijdig wordt geïnformeerd. Zonder heldere communicatie en onderbouwing is looninhouding niet toegestaan.
Ziektewet en loondoorbetaling: wat is het verschil?
Zolang een werknemer in dienst is, valt hij of zij onder de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. De Ziektewet komt pas in beeld wanneer er geen werkgever meer is, bijvoorbeeld:
- Bij ziekte na afloop van een tijdelijk contract
- Bij ziekte van oproepkrachten zonder vaste uren
- Bij uitzendkrachten na beëindiging van de opdracht
In die situaties regelt het UWV de uitkering, tenzij de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. Veel werknemers vragen zich af of ze doorbetaald krijgen als ze ziek zijn of een Ziektewet-uitkering ontvangen. Het antwoord hangt dus af van de contractvorm en of het dienstverband nog loopt.
Wat gebeurt er bij re-integratie?
Tijdens de re-integratie blijft de medewerker gewoon in dienst, wat betekent dat de loondoorbetaling doorloopt. Dit geldt bij:
- Werkhervatting in de eigen functie
- Aangepaste werkzaamheden
- Re-integratie binnen het eerste spoor (binnen het eigen bedrijf)
- Re-integratie in het tweede spoor (richting ander werk buiten het eigen bedrijf)
Ook in het tweede spoor is de werkgever verantwoordelijk voor het doorbetalen van het salaris. Dat blijft zo tot de loondoorbetalingsplicht afloopt of er sprake is van werkhervatting.
En na twee jaar ziekte?
Als een werknemer na 104 weken nog niet (volledig) is teruggekeerd naar werk, stopt in principe de loondoorbetalingsplicht. De werknemer kan dan een WIA-uitkering aanvragen via het UWV.
Maar let op: als het UWV oordeelt dat de werkgever niet voldoende heeft gedaan aan re-integratie, kan er een loonsanctie volgen. Dit houdt in dat je als werkgever verplicht wordt om tot wel één jaar langer het loon door te betalen.
Ondersteuning bij verzuim en re-integratie
Bij People in Place ondersteunen we werkgevers bij het begeleiden van medewerkers in het eerste én tweede spoor. Onze trajecten richten zich op herstel, ontwikkeling en het vinden van nieuw perspectief – altijd met oog voor mens én organisatie.
Disclaimer
De informatie op deze pagina is zorgvuldig samengesteld en gebaseerd op de wet- en regelgeving zoals die op dit moment geldt. Toch kan het zijn dat regels veranderen of dat jouw situatie afwijkt van de algemene lijn. Aan de inhoud van deze pagina kunnen geen rechten worden ontleend.
Heb je vragen over jouw specifieke situatie? Neem dan contact op met een juridisch adviseur, je arbodienst of het UWV. Natuurlijk denken wij bij People in Place graag met je mee over de begeleiding bij verzuim en re-integratie.
