• Bel ons 078 - 6 111 040

Nieuws

Home » Nieuws » Regeerakkoord 2017 en de gevolgen voor het arbeidsrecht
Arbeidsrecht

Regeerakkoord 2017 en de gevolgen voor het arbeidsrecht

In het regeerakkoord van 10 oktober 2017, ‘Vertrouwen in de toekomst’, staat onder meer vermeld dat het tijd wordt om de arbeidsmarkt te moderniseren en dat het de ambitie van het kabinet is dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Vast werk moet minder vast worden en flexwerk minder flex. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen en schijnzelfstandigheid moet worden aangepakt. Hieronder wordt een aantal van de aangekondigde wijzigingen kort weergegeven.

Ontslagrecht: introductie van een ‘cumulatiegrond’

Volgens het kabinet heeft de WWZ het ontslag onnodig bemoeilijkt en dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Onder het huidige recht is voor ontslag vereist dat sprake is van een in de wet genoemde ontslaggrond, zoals bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. In situaties waarin op basis van elk van de afzonderlijk bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van een probleem, is ontslag niet mogelijk.

Het kabinet wil in die gevallen waarin sprake is van meerdere niet-voldragen ontslaggronden, de rechter de mogelijkheid geven tot ontslag over te gaan op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. In dat geval zal het voor een werkgever gemakkelijker worden een werknemer te ontslaan. Daar staat tegenover dat de rechter dan de mogelijkheid krijgt een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Transitievergoeding

  • Werknemers zullen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht krijgen op de transitievergoeding in plaats van na twee jaar.
  • Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
  • De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding: ook de kosten van scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie dan de eigen functie kan in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De kosten van scholing gericht op de inzetbaarheid binnen de eigen functie mogen – evenals nu het geval is – niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
  • De criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers wordt ruimer.
  • Het wetsvoorstel dat compensatie aan werkgevers biedt voor de verschuldigde transitievergoeding bij het ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid én het wetsvoorstel dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij het ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is, worden doorgezet.

Arbeidscontracten

  • De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
  • Voor opvolgende arbeidscontracten blijft het uitgangspunt dat de ‘teller op nul’ gaat als tussen de contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Er komt echter ruimte om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk erom vraagt.
  • De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjarencontracten (meer dan twee jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In de overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Payrolling en nulurencontracten

  • Payrolling blijft mogelijk, maar mag niet leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Er komt een wetsvoorstel waarin dit geregeld zal gaan worden.
  • Voorkomen moet worden dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid. Vastgelegd zal worden dat in bepaalde situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.

Loonbetaling bij ziekte

Er zal een verlichting komen van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte:

  • De loondoorbetalingsperiode wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede jaar gaan over naar het UWV. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.
  • De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.
  • Er komt een wetswijziging om onzekerheid weg te nemen over het risico op loonsanctie.

Werken als zelfstandige

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) zal worden vervangen door een nieuwe wet. Die nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt) voorkomen.

Tot slot

Hoewel het arbeidsrecht nog maar relatief kort geleden ingrijpend is gewijzigd door de WWZ, zal het arbeidsrecht als gevolg van het regeerakkoord dus waarschijnlijk wederom veranderingen ondergaan. De praktijk zal uitwijzen hoe snel die wijzigingen zullen worden doorgevoerd.

Geschreven door: Evelien van Houweninge Graftdijk - Advocaat & MfN-registermediator​

Voor meer informatie neem contact met ons op: info@peopleinplace.nl of 078 - 6 111 040

Terug naar overzicht

People in Place is actief in de regio: