• Bel ons 078 - 6 111 040

Nieuws

Home » Nieuws » De grote afwezige in de nieuwe UWV Werkwijzer Poortwachter: Privacy!
Privacy

De grote afwezige in de nieuwe UWV Werkwijzer Poortwachter: Privacy!

Door de publicatie van de Beleidsregels 'De zieke werknemer' en het onderzoekrapport over Abrona door de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) zijn de regels met betrekking tot verwerking van bijzondere persoonsgegevens weer op scherp gezet. Opvallend (maar niet verrassend) is dat de AP uitsluitend vanuit de Wet bescherming Persoonsgegevens kijkt; de beleidsregels sluiten daardoor slecht aan op de uitgangspunten van de sociale wetgeving en de praktijk in verzuimbegeleiding.

Op 24 maart j.l. zag de nieuwe Werkwijzer Poortwachter van het UWV het licht. Het UWV geeft hierin een overzicht van het wettelijk kader rond re-integratie:

"Als een werknemer ziek wordt, moet de werkgever zorgen voor een tijdige en adequate verzuim- en re-integratieaanpak. De regels die hierbij gelden, zijn vastgelegd in de ‘Wet Verbetering Poortwachter’, in de ‘Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar’ en in de ‘Beleidsregels Beoordelingskader Poortwachter met bijlage’.

In deze wetten en regelingen is onder meer vastgelegd:

  • De verplichting van de werkgever en werknemer tot goed werkgever- en werknemerschap in het kader van de arbeidsovereenkomst op grond van het Burgerlijk Wetboek.
  • De verplichting voor de werkgever om passende arbeid aan te bieden en de wettelijke plicht voor de werknemer om aan zijn re-integratie mee te werken. Deze plichten zijn neergelegd in de artikelen 629 lid 3, 658a lid 2 en 4 en 660a van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en overeenkomstige regelingen voor overheidspersoneel.
  • De verplichting voor de werkgever tot het aanpassen van de arbeidsplaats, de werkmethoden en de inrichting van het bedrijf in verband met het realiseren van resterend arbeidsvermogen en zijn verplichting om ziekte van werknemers zo veel mogelijk te voorkomen of te beperken, en het begeleiden van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun werk te doen (artikel 3a en 4 Arbeidsomstandighedenwet 1998).
  • De wettelijke verplichting van de werkgever om zich bij de verzuimbegeleiding te laten bijstaan door deskundige personen, als bedoeld in de artikelen 13,14 en 14a van de Arbeidsomstandighedenwet 1998.
  • De plichten van de werknemer ter voorkoming van ontstaan en bestaan van recht op uitkering op grond van de Wet WIA (artikel 28 Wet WIA). • De in artikel 25 Wet WIA neergelegde verplichtingen van werkgever en werknemer voor het re-integratiedossier en het re-integratieverslag, en de nadere uitwerking daarvan in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar;
  • Professionele standaarden, richtlijnen en protocollen, waaronder de protocollen die gebaseerd zijn op artikel 6, zesde lid, Wet WIA.

Bovenstaand kader is niet statisch, omdat het mede berust op bronnen die steeds verder worden ontwikkeld. Hierbij moet met name worden gedacht aan arbeidsrechtelijke jurisprudentie, professionele standaarden, richtlijnen en protocollen. Deze bronnen ondersteunen (de adviseurs van) de werkgever en werknemer bij de invulling van een effectieve verzuim- en re-integratieaanpak."

Maar hoe zit het dan met privacy?

Uit nieuwsgierigheid hebben we een zoekactie op het woord 'privacy' op de nieuwe werkwijzer losgelaten (dank aan Rick van Buuren voor dit idee). Resultaat: privacy komt niet 1 maal in de werkwijzer voor!

Een tweede zoekactie op 'persoonsgegevens' levert 3 hits op; niet echt veel op 40 pagina's!

Allereerst wordt vermeld dat de Probleemanalyse conform de beleidsregels van de Autoriteit Persoonsgegevens geen medische gegevens bevat.

De tweede en derde hit staan in de volgende passage:

"Doelbinding houdt in dat persoonsgegevens voor welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden worden verzameld. De gegevens mogen (vervolgens) niet worden verwerkt op een wijze die onverenigbaar is met de doeleinden waarvoor ze zijn verkregen. De doelbinding dient reeds bij het verzamelen van gegevens aanwezig te zijn. Niet alleen dient er dan sprake te zijn van een uitdrukkelijk en welbepaald doel waarvoor de gegevens worden verzameld. Ook dient dat doel gerechtvaardigd te zijn (artikelen 7 en 9 Wet bescherming Persoonsgegevens)."

Ik kan dus rustig stellen dat persoonsgegevens in de Werkwijzer Poortwachter slechts oppervlakkig worden aangestipt.

Privacy regelgeving, verantwoordelijkheden en uitvoeringspraktijk sluiten niet op elkaar aan

Omdat de Werkwijzer Poortwachter sterk geworteld is in de Wet verbetering Poortwachter wordt niet alleen de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer benadrukt, maar ook de uiteindelijke doelstelling:

"Bij ziekte van zijn werknemer moet de werkgever ervoor zorgen dat het functioneren van de werknemer in de arbeid zo snel en volledig mogelijk wordt hersteld, waardoor een onnodig beroep op een uitkering wordt voorkomen. Bij het toetsen van de re-integratie-inspanningen stelt UWV vast of werkgever en werknemer in redelijkheid konden komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn gedaan."

Werkgever en werknemer zitten samen aan het stuur en hebben een gezamenlijk doel. Bedrijfsarts/arbodienst heeft daarbij een adviserende rol.

"Op basis van het advies van de arbodienst of bedrijfsarts (in de Probleemanalyse) moeten werkgever en werknemer in onderling overleg een Plan van aanpak maken. Daarin leggen ze afspraken vast over de te ondernemen acties om de mogelijkheden tot werken te vergroten. Denk hierbij aan een noodzakelijke behandeling, cursus of training en aan activiteiten (bijvoorbeeld mediation of andere interventies) om de werknemer in staat te stellen met die mogelijkheden aan het werk te gaan. Hierbij kan ook worden gedacht aan (tijdelijke) aanpassing van de werkplek, de werkorganisatie of de arbeidstijden."

Bij de genoemde noodzakelijke behandeling of andere interventies belanden we ineens in een spannend grijs gebied. De AP zegt in haar beleidsregels het volgende over de uitwisseling van gegevens tussen bedrijfsarts/arbodienst en werkgever:

"De bedrijfsarts/arbodienst mag aan de werkgever de volgende gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer verstrekken:

  • eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen."

Iets verder in de beleidsregels wordt dit vervolgens door de AP weer ingeperkt:

"Alle mogelijke overige gegevens over de gezondheid van werknemers zijn voor de werkgever niet noodzakelijk voor de loondoorbetalingsverplichting, noch voor de re-integratie/verzuimbegeleiding. Deze gegevens vallen daarom onder het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts mag deze gegevens niet aan de werkgever verstrekken. Het betreft onder meer de volgende gegevens:

  • gegevens over therapieën, afspraken met artsen, fysiotherapeuten, psychologen e.d."

Daar waar interventies worden ingezet om herstel en of re-integratie te bevorderen is vaak sprake van behandeling; dat ligt in lijn met de door het UWV benoemde noodzakelijke behandelingen. Behandeling en interventie kunnen hier niet kunstmatig van elkaar worden gescheiden. Maar hoe kijkt de AP tegen verwerking van bijzondere persoonsgegevens aan, als er ter bevordering van herstel of re-integratie een psycholoog, psychiater, fysiotherapeut, multi-disciplinair onderzoek of behandeltraject wordt ingezet en dit ook nog eens geheel of gedeeltelijk door de werkgever wordt bekostigd?

Hier zien we ineens dat er een diepe kloof tussen sociale en privacy-wetgeving ligt. Re-integratie is een actief proces waarin werkgever, maar vooral ook werknemer de hoofdspelers zijn. Voor de WIA-beoordeling worden de re-integratie-inspanningen van beiden door het UWV getoetst. De privacyregels doen helaas onvoldoende recht aan de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer die in de Wet verbetering Poortwachter is verankerd EN de best practice die in de afgelopen 15 jaar voor re-integratie is ontwikkeld. Terug naar de Werkwijzer Poortwachter:

"De werknemer moet meewerken aan de re-integratie, als dit redelijkerwijs van hem kan worden verwacht. Hij dient een positieve en actieve houding, en enige flexibiliteit te tonen. De werknemer moet zich houden aan redelijke voorschriften van de werkgever of van deskundigen die hem begeleiden. De werknemer moet meewerken aan het opstellen van het Plan van aanpak, het uitvoeren van het met zijn werkgever overeengekomen plan en aan in de arbeidsovereenkomst of branche-overeengekomen maatregelen ter bevordering van zijn herstel of re-integratie. Van hem kan meewerken worden verwacht aan redelijke maatregelen die zijn gericht op het vergroten van zijn bekwaamheden, zoals door training en scholing."

De werkgever zal actief moeten volgen of de werknemer voldoende meewerkt aan de re-integratie en daar horen ook de afgesproken interventies bij. Spreekt de werkgever werknemer niet aan op onvoldoende medewerking, dan betaalt de eerstgenoemde daar uiteindelijk de rekening voor: een loonsanctie! Financiering en monitoring van interventies gaan gepaard met registratie van bijzondere persoonsgegevens. AP geeft onvoldoende duidelijk aan of deze in het geval van interventies nou wel of niet mogen worden geregistreerd.

Nog zo'n dingetje: begeleiding kort verzuim en evalueren

Re-integratie is een continu proces. Werkgever en werknemer evalueren daarom regelmatig. De Werkwijzer Poortwachter zegt hier het volgende over:

"Gedurende het re-integratieproces wordt verwacht dat regelmatig wordt geëvalueerd en bij een gewijzigde medische situatie de Probleemanalyse wordt bijgesteld. Wijzigingen in de belastbaarheid tijdens de re-integratieperiode worden zo nodig weergegeven in het IZP of varianten daarop."

De bedrijfsarts heeft hier een duidelijke rol als de medische situatie wijzigt. Wijzigingen in belastbaarheid worden zo nodig vastgelegd.

In de Werkwijzer Poortwachter wordt benadrukt dat er een vast volgorde voor re-integratie is.

  1. Terugkeer in eigen werk;
  2. Terugkeer in aangepast eigen werk;
  3. Terugkeer in (aangepast) ander werk.

Opvallend is dat de bedrijfsarts/arbodienst in de Werkwijzer bij de eerste twee stappen niet genoemd worden. Werkgever en werknemer zitten hier samen aan het stuur:

"Terugkeer in eigen werk blijft voorop staan

De primaire focus ligt op het terugkeren in het werk waarin de werknemer is uitgevallen. Daar moeten alle activiteiten op gericht zijn. Dit is een continu proces. Dat betekent dat de werkgever voortdurend moet blijven onderzoeken of het mogelijk is dat de werknemer in eigen werk kan terugkeren.

Terugkeer in aangepast eigen werk

De werkgever moet daarbij aan de werknemer de mogelijkheid bieden om het eigen werk gedeeltelijk te hervatten. Verder moet de werkgever bekijken of er mogelijkheden zijn om door verlichting van werkzaamheden (bijvoorbeeld met behulp van technische of organisatorische aanpassingen, of voorzieningen) en overdracht van taken aan collega’s, de werknemer zo veel mogelijk weer in het eigen werk te laten functioneren. Ook aanpassing van dienstroosters en eventueel herverdeling van taken kunnen van de werkgever gevraagd worden tenzij dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort."

De grens lijkt dus bij ander werk te liggen:

"Als (aangepast) eigen werk niet kan, moet de werkgever in het eigen bedrijf op zoek naar andere mogelijkheden om aan de zieke werknemer passend werk aan te bieden. Dit doet hij door uitgaande van het persoonsprofiel een inventarisatie uit te voeren van geschikt(e) (te maken) werkzaamheden op functie- en taakniveau en op basis van een weging belasting-belastbaarheid."

Voor de weging van belasting-belastbaarheid is een FML noodzakelijk. De bedrijfsarts wordt in de Werkwijzer nog steeds niet genoemd, maar hij is de enige die de belastbaarheid in kaart mag brengen.

Maar ook hier gooit de AP roet in het eten. Volgende de beleidsregels mogen de volgende persoonsgegevens alleen door de werkgever worden verwerkt als deze door bedrijfsarts/arbodienst zijn verstrekt:

"de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen"

Op de website van de AP wordt antwoord gegeven op de vraag of de werkgever met een zieke werknemer over zijn functionele beperkingen en mogelijkheden mag praten. De AP geeft hier het volgende aan:

  • Ja, dat mag, onder de voorwaarde dat een bedrijfsarts in kaart heeft gebracht wat de functionele beperkingen en mogelijkheden van uw medewerker zijn;
  • Aan de hand hiervan kunt u met uw werknemer bespreken wat dit betekent voor zijn werk en hoe u samen zijn re-integratie verder vorm gaat geven.

Het lijkt erop dat werkgever en werknemer van de AP geen ruimte krijgen om zonder tussenkomst van een bedrijfsarts werkafspraken te maken. Begeleiding van kort verzuim en het continue proces van evaluatie worden hiermee gemedicaliseerd en tot een moeizaam en tijdrovend proces gemaakt.

De 'harde lijn' van de AP wordt weer enigszins genuanceerd in de bijlage van het dwangsombesluit dat naar Abrona is gestuurd:

“Bij kortdurend verzuim geldt, anders dan in geval van langdurig verzuim, geen verplichting een bedrijfsarts in te schakelen, maar in dat geval dient de ziekmelding te worden geregistreerd en bestaat er geen mogelijkheid te differentiëren naar de mate van arbeidsongeschiktheid. Het bepalen en in een percentage uitdrukken en registeren van de ‘benutbare mogelijkheden’ van de zieke werknemer kan en mag slechts door inschakeling van de bedrijfsarts plaatsvinden.

Overigens sluit dit de praktijk niet uit dat een werknemer en een werkgever onderling overeenkomen dat de werknemer enige tijd aangepaste werkzaamheden verricht, bijvoorbeeld vanwege een sportblessure. Maar voor een dergelijke registratie is het verzuimsysteem niet bedoeld.”

Er lijkt dus toch meer ruimte te zijn; de beleidsregels zijn daar echter nog niet op aangepast. De laatste opmerking over het verzuimsysteem is ronduit raadselachtig. Misschien kan de AP dat een keer uitleggen?

Re-integratie is gebaat bij duidelijkheid

Uit het voorgaande blijkt dat de verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer zoals deze zijn uitgewerkt in de Werkwijzer Poortwachter en de beleidsregels (en andere publicaties) van de AP slecht op elkaar aansluiten. Dat is een hele slechte zaak. De basis onder de Wet verbetering is wat mij betreft geniaal: werkgever en werknemer kregen een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor re-integratie. De strakke interpretatie die de AP van de Wet bescherming Persoonsgegevens geeft, zorgt er voor dat werkgever en werknemer niet openlijk en zelfstandig over aangepast werk kunnen en mogen praten.

Uit correspondentie van OVAL valt op te maken dat het ministerie van SZW inmiddels ook wel ziet dat hier een probleem is ontstaan. Vanuit SZW is voorgesteld de volgende tekstpassage toe te voegen aan de beleidsregels:

"De werknemer is mede verantwoordelijk voor zijn eigen herstel en voor een optimale terugkeer naar werk. Het is in het belang van de werknemer om zijn werkgever bij de ziekmelding duidelijk te maken dat hij door ongeschiktheid ten gevolge van ziekte niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten.Van de werknemer wordt verwacht dat hij zo mogelijk zelf aan de werkgever aangeeft welke taken of werkzaamheden hij nog denkt te kunnen verrichten en hoe lang hij niet in staat zal zijn de bedongen arbeid te verrichten. Daarbij hoeft hij niet in te gaan op zijn eventuele functionele of lichamelijke beperkingen."

Laten we hopen dat er snel meer duidelijkheid, maar vooral ook weer meer ruimte voor afstemming tussen werkgever en werknemer komt! Om de gezamenlijke regie van werkgever en werknemer weer mogelijk te maken is het naast de bovenstaande tekstaanvulling wel noodzakelijk dat vrijwillig door werknemer verstrekte informatie over belastbaarheid of passende taken door werkgever mag worden verwerkt. Nu mag dat, ook met toestemming van de werknemer, namelijk niet.

Meer over de verplichtingen Wet Verbeterde Poortwachter, neem dan contact op met People in Place via 078 – 6 111 040 of mail naar info@peopleinplace.nl. Onze medewerkers helpen u graag verder! 

Geschreven door: Jurgen van der Baan, Product Consultant bij TriageExpert

Terug naar overzicht

People in Place is actief in de regio: