• Bel ons 078 - 6 111 040

Nieuws

Home » Nieuws » Geen overleg met werknemer komt werkgever duur te staan
Overleg-herplaatsing

Geen overleg met werknemer komt werkgever duur te staan

Geen overleg voeren over eventuele herplaatsingsmogelijkheden met de werknemer van wie de functie verviel, had voor de werkgever tot gevolg dat hij de ontslagen werknemer een billijke vergoeding moest betalen naast de transitievergoeding én dat de werknemer werd ontheven van de verplichtingen voortvloeiend uit het concurrentiebeding. Dit oordeelde de rechtbank Noord-Nederland (kantonrechter Assen) op 15 augustus 2017.

Feiten

Een werkgever vroeg het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te mogen opzeggen vanwege bedrijfseconomische redenen. De werkgever leed fors verlies en wilde besparen op personeelskosten. De werknemer, die bekend raakte met het voornemen van de werkgever om zijn functie te laten vervallen door het toezenden van de ontslagaanvraag, voerde verweer tegen de ontslagaanvraag.

Het UWV verleende de werkgever toestemming de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Het UWV achtte het voldoende aannemelijk geworden dat het vanwege financiële overwegingen nodig was op de kosten te bezuinigen. Volgens het UWV had de werknemer een ‘unieke functie’ (dwz. hij was de enige met die functie) en omdat die functie verviel kwam werknemer voor ontslag in aanmerking. Het UWV oordeelde verder dat, anders dan de werknemer had aangevoerd, aannemelijk was geworden dat er voor de werknemer geen herplaatsingsmogelijkheden voorhanden waren.

De werkgever heeft vervolgens met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst van de werknemer opgezegd en de transitievergoeding betaald.

Verzoeken van de werknemer

Volgens de werknemer heeft het UWV ten onrechte toestemming verleend aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en heeft de werkgever ten onrechte niet aan de op haar rustende inspanningsverplichting om de werknemer te herplaatsen voldaan. Volgens de werknemer was herplaatsing mogelijk.

De werknemer wendde zich daarom tot de kantonrechter met primair het verzoek de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen. Subsidiair verzocht de werknemer aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen en hem te ontheffen uit het in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding.

Geen herstel arbeidsovereenkomst, wel billijke vergoeding

De kantonrechter overwoog dat een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV, de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen indien de opzegging in strijd is met de wet.

De kantonrechter oordeelde dat er afdoende bedrijfseconomische reden was voor het vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer. Ook had de werknemer een unieke functie die kwam te vervallen. Op die punten was de wet niet overtreden, aldus de kantonrechter.

Echter, de kantonrechter was van oordeel dat de werkgever zijn inspanningsverplichting tot herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet was nagekomen. Het is in overeenstemming met goed werkgeverschap dat de werkgever de werknemer betrekt bij het onderzoek naar de mogelijkheden tot herplaatsing. De werkgever had geen enkel (voorafgaand) contact met de werknemer gehad over het door hem voorgenomen ontslag en ook niet in het kader van zijn herplaatsingsverplichting. Daardoor is volgens de kantonrechter in beginsel niet voldaan aan de herplaatsingsverplichting. De werkgever heeft onvoldoende aangevoerd om, als uitzondering op het beginsel, tot de conclusie te kunnen komen dat het volstrekt helder was dat herplaatsing niet mogelijk was waardoor voorafgaand overleg met de werknemer niet nodig was.

De kantonrechter overwoog verder in het kader van herplaatsing dat een passende functie geen gelijksoortige hoeft te zijn. Een andere, wellicht moeilijker functie, zou, na scholing moeten kunnen. Evenals een makkelijker, minder inspannende functie. De werkgever heeft door hierover niet het gesprek aan te gaan met de werknemer geen rekening gehouden met de belangen van de werknemer op dit punt.

Dit leidt volgens de kantonrechter tot de conclusie dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met de wet.

Toch sprak de kantonrechter geen herstel van de dienstbetrekking uit, omdat dat volgens hem niet in het belang was van werkgever en werknemer.

Het ernstig verwijtbaar niet nakomen door de werkgever van de herplaatsingsverplichting heeft echter volgens de kantonrechter wel tot gevolg dat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding ten laste van de werkgever. Die vergoeding moet een alternatief vormen voor wat de werknemer mist. Aan de hand van de WW-uitkering, wat de werknemer bij de werkgever verdiende en de leeftijd waarop de werknemer met pensioen gaat berekende de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding.

Ontheffing uit het concurrentiebeding

De kantonrechter oordeelde voorts dat de werknemer om twee redenen werd ontslagen uit het concurrentiebeding.

Ten eerste was sprake van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en daarom mocht de werknemer zich wel vrijelijk bewegen op grond van de toepasselijke CAO.

Ten tweede heeft de ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever ter zake van de herplaatsingsverplichting tot gevolg dat de werknemer wordt ontheven uit het concurrentiebeding. De wet bepaalt namelijk dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Conclusie

Een werkgever die geen voorafgaand contact heeft met een werknemer over het door hem voorgenomen ontslag en ook niet over eventuele herplaatsingsmogelijkheden, handelt niet in overeenstemming met goed werkgeverschap en loopt het risico dat de rechter oordeelt dat sprake is van het ernstig verwijtbaar niet nakomen van de herplaatsingsverplichting. Dit met als mogelijk gevolg dat aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding wordt toegekend naast de transitievergoeding én dat de werknemer wordt ontslagen uit het in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding. Een werkgever die deze risico’s wil vermijden doet er goed aan de werknemer die hij wil ontslaan te betrekken bij het onderzoek naar de mogelijkheden van herplaatsing.

Geschreven door: Evelien van Houweninge Graftdijk - Advocaat & MfN-registermediator​

Voor meer informatie neem contact met ons op.

Terug naar overzicht

People in Place is actief in de regio: