• Bel ons 078 - 6 111 040

Nieuws

Home » Nieuws » Billijke vergoedingen bij ontslag
Billijke-vergoedingen

Billijke vergoedingen bij ontslag

De hoge Raad heeft in een arrest van 30 juni 2017 handvatten gegeven voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding die een werkgever moet betalen aan een in strijd met de wettelijke voorschriften ontslagen werknemer. Het gaat om het volgende.

Feiten

Een kapster was voor onbepaalde tijd in dienst van haar werkgever. De werkgever was van mening dat de kapster zonder toestemming vakantie had opgenomen. De werkgever heeft daarom de arbeidsovereenkomst opgezegd. Daarbij heeft de werkgever de geldende opzegtermijn in acht genomen. De opzegging vond plaats zonder instemming van de kapster. Aangezien de kapster een dienstverband van ruim 25 jaar had, betaalde de werkgever de wettelijk verplichte transitievergoeding aan de kapster. 

Het ontslag vond plaats in strijd met de wettelijke regels. Een werkgever kan immers niet zonder toestemming van het UWV en zonder de vereiste schriftelijke instemming van de werknemer een arbeidsovereenkomst met die werknemer opzeggen.

Verzoeken van de kapster

De kapster had als gevolg van het ontslag de mogelijkheid de rechter te verzoeken de opzegging van haar arbeidsovereenkomst te vernietigen (zodat haar arbeidsovereenkomst niet zou eindigen) óf de rechter te verzoeken aan haar ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. In het laatste geval zou de opzegging van de arbeidsovereenkomst in stand blijven. De kapster koos voor het indienen van een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding en legde zich neer bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Het vaststellen van de billijke vergoeding

De procedures die tussen de werkgever en de kapster werden gevoerd gingen onder meer om de vraag op welke wijze de hoogte van de billijke vergoeding moet worden vastgesteld. De Hoge Raad oordeelde als volgt.

Bij het vaststellen van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Daarbij kan, afhankelijk van onder meer de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid een verwijt valt te maken, worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd en de werknemer in dienst zou zijn gebleven. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij is mede van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. Waar relevant, kan ook acht worden geslagen op de mogelijkheid van de rechter om de loonvordering van een werknemer te matigen.

Bij de vaststelling van de billijke vergoeding kan ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven.

Volgens de Hoge Raad dient bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de ontslagen werknemer zich thans bevindt, bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.

Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, zijn de wettelijke schadevergoedingsregels van overeenkomstige toepassing, aldus de Hoge Raad.

De Hoge Raad oordeelde dat het bij het vaststellen van de billijke vergoeding uiteindelijk erom gaat dat de ontslagen werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Bij het vaststellen van de billijke vergoeding wordt geen rekening gehouden met een specifiek punitief (straffend) karakter.

De Hoge Raad oordeelde dat de kosten van rechtsbijstand van een in strijd met de wettelijke voorschriften ontslagen werknemer niet moeten worden betrokken bij het vaststellen van de billijke vergoeding. Het niet vergoeden van die kosten kan echter wel leiden tot schending van de verplichting van een werkgever om zich als een goed werkgever te gedragen en tot een aanspraak op vergoeding van die kosten.

Conclusie

Een in strijd met de wettelijke voorschriften ontslagen werknemer kan dus, naast de transitievergoeding, recht hebben op een billijke vergoeding. De Hoge Raad heeft handvatten gegeven voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. Aangezien de Hoge Raad de artikelen over het schadevergoedingsrecht van overeenkomstige toepassing verklaart, zou mogelijk ook immateriële schade van de werknemer door de werkgever vergoed moeten worden.

Geschreven door: Evelien van Houweninge Graftdijk - Advocaat & MfN-registermediator

Terug naar overzicht

People in Place is actief in de regio: